جداول التزامات الخدمات المصرفية لبعض الدول الإسلامية

تنشئ اتفاقية تحرير تجارة الخدمات نوعين من الالتزامات والارتباطات للدول الأعضاء، ينطوي النوع الأول على التزامات عامة، وهي التي تتضمن أحكام ومبادئ الاتفاقية والضوابط التي تضعها، والتي يتساوى في الالتزام بها كافة الدول الأعضاء بلا استثناء.
أما النوع الثاني فهو عبارة عن التزامات محددة، و الذي يتضمن العروض المقدمة من كل عضو والتي يلتزم بموجبها بتحرير قطاعات خدمية معينة ومحددة من خلالها مدى التحرير ومعايير وأنماط توريد الخدمات فيما بين الدول الأعضاء.
وتتبلور الالتزامات المحددة في جداول التزامات مرفقة ببرتوكول انضمام الدولة العضو، حيث تلتزم الدولة بموجبها بتحرير قطاعات خدمية معينة، ويحدد في هذه الجداول القطاعات التي ستقبل الدولة فتح أسواقها للمنافسة الأجنبية منها، بالإضافة إلى شروط دخول مورد الخدمة الأجنبي إلى السوق الوطنية.
وتشتمل جداول الالتزامات أيضاً على ضوابط المعاملة الوطنية، حيث يمكن منح الموردين الأجانب معاملة مماثلة لمعاملة الوطنيين، مع حفظ حق كل دولة في وضع الشروط والضوابط التي تحقق حماية مصالحها وفقا لقوانينها وتشريعاتها، كما تحتوي الجداول على التزامات إضافية وهي التي لا تخضع للجدولة تحت خانتي النفاذ إلى الأسواق والمعاملة الوطنية.
وتتضمن جداول الالتزامات لأي دولة قسمين، القسم الأفقـــــــي Horizontal Section ويحتوي على تعاريف القوانين والتشريعات واللوائح السارية والتي تتعلق بكافة قطاعات الخدمات مثل قانون العمل وقانون الشركات والقانون التجاري وغيرها.
وهناك أيضا القســـــــم الراســـــي Vertical Section الذي يحدد القطاعـــــات الخدمية التي ترغب الدولة الدخول بها في الاتفاقية والارتباطات المحددة لكل قطاع.
ويتم ذكر البنود المحددة لكل قطاع في ملاحق الاتفاقية العامة للتجارة في الخدمات، فمثلاً في قطاع الخدمات المصرفية والمالية ، يتم بيان أنواع الخدمات المصرفية والمالية (عدا التامين) كما تمت الإشارة إليها قبل ذلك)، تحت بند الخدمات المصرفية والمالية الأخرى، ويذكر أمام كل بند القيود التي تضعها الدولة من حيث النفاذ إلى الأسواق والمعاملة الوطنية في الحدود الخاصة بكل منهما، كأن يذكر الحد الأقصى لمساهمة الأجانب من رؤوس الأموال المالية مثلاً.

القيادة

تصنيف القيادة إلى:
1. القيادة الرسمية: وهي القيادة التي تمارس مهامها وفقا لمنهج التنظيم)أي اللوائح و القوانين( التي تنظم أعمال المنظمة، فالقائد الذي يمارس مهامه من هذا المنطلق تكون سلطاته و مسؤولياته محددة من قبل مركزه الوظيفي والقوانين و اللوائح المعمول بها.
2. القيادة غير الرسمية:وهي تلك القيادة التي يمارسها بعض الأفراد في التنظيم وفقا لقدراتهم و مواهبهم القيادية وليس من مركزهم ووضعهم الوظيفي، فقد يكون البعض منهم في مستوى الإدارة التنفيذية أو الإدارة المباشرة إلا أن مواهبه القيادية و قوة شخصيته بين زملاؤه وقدرته على التصرف و الحركة و المناقشة و الإقناع يجعل منه قائدا ناجحا، فهناك الكثير من النقابيين في بعض المنظمات يملكون مواهب قيادية تشكل قوة ضاغطة على الإدارة في تلك المنظمات.
وبشكل عام فإن كلا من هذين النوعين من القيادة لا غنى عنه في المنظمة فالقيادة الرسمية وغير الرسمية متعاونان في كثير من الأحيان لتحقيق أهداف المنظمة و قلما أن تجتمعان في شخص واحد.

تنظيم الإدارة

يمكن أن تفوِّض إدارة الشركة صلاحياتها بالتسلسل الخطي أو الشاقولي من الأعلى إلى الأدنى على غرار التنظيم العسكري. فتتسلسل صلاحيات المديرين من رئيس الشركة إلى كبار الإداريين التنفيذيين فرؤساء المصانع فرؤساء الأقسام فرؤساء المشاغل فالعمال. وهذا الأسلوب الخطي في التنظيم مباشر ومرن في المؤسسات الصغيرة، ولكنه قد يغدو صلباً جامداً في المؤسسات والشركات الكبيرة الضخمة. فإما أن تتركز الصلاحيات في القمة، أو أن تفوّض صلاحيات كثيرة إلى المنفذين الأدنى رتبة، فتصبح سلطة المنفذ غير منازع فيها، وقد يتدخل في كل واقعة عمل، وفي ذلك خطر كبير على سير الإنتاج في الشركة. وقد دل التنظيم الخطي على ضعفه في الأعمال العصرية الحديثة المعقدة تقنياً.

التنظيم الرأسي الاستشاري

ظهر هذا النمط من التنظيمات ليساير التطورات التي حدثت في المنظمات من حيث اتساعه، وكبر حجمها، وتنوع نشاطاتها؛بحيث أصبح من الصعب على رئيس المنظمة الإلمام بكل ما يجري فيها، وأصبح بالتالي في حاجة إلى عدد من الأفراد المتخصصين،كل منهم في مجال معين سواء في مجالات التخطيط أو التنفيذ .ومن ثم تعددت الوظائف الاستشارية داخل التنظيمات الحديثة التي أصبحت تضم إدارات أو أقسامًا استشارية يعمل بهامتخصصون في المجالات المختلفة كالشؤون القانونية والفنية والمالية والبحوث والعلاقات العامة، وتنحصر مهمة هؤلاء المتخصصين في تقديم النصح والاستشارة والتوجيه، وليست لهم سلطات فيما يتعلق باتخاذ القرار ـ أو إقرار السياسات أو إصدار التعليمات، بل إنهم يخضعون لأوامر الرؤساء .وهكذا نجد أنه بينما يحتكر الرؤساء في مراكز التنظيم الرأسي السلطة كاملة، يبقى المستشارون والمتخصصون دون سلطة، ولهذا يطلق عليهم [المفكرون] بينما يطلق على الرؤساء [التنفيذيون] .

التنظيم الرأسي [التنفيذي] :

التنظيم الرأسي [التنفيذي] :هذا النوع هو أبسط أنواع التنظيم وأقدمها، ويطلق عليه أيضًا التنظيم الخطى، حيث تتركز السلطة بين الرئيس التنفيذي،فهو المصدر الوحيد للسلطة، ويترتب على ذلك استئثار الرئيس بحق الإشراف على المرؤوسين، وحق إصدار التعليمات والأوامر الملزمة .

تحديد العلاقات بين التقسيمات الإدارية

تحديد العلاقات بين التقسيمات الإدارية
مرحلة تحديد العلاقات بين التقسيمات الإدارية :بعد أن تم تجميع النشاطات والوظائف في المنظمات في أقسام وإدارات مختلفة، تظهر بعد ذلك أهمية التنسيق بين هذه الأقسام والإدارةوتحديد العلاقات بينها وهو ما يؤدي إلى أن يأخذ التنظيم الداخلي للمنظمة أحد الأنواع التالية :1 ـ التنظيم الرأسي .2 ـ الرأسي الاستشاري .3 ـ الوظيفي .4 ـ التنظيم باللجان .

التقسميات الإدارية

التقسميات الإدارية
هذه بعض المؤشرات التي تستخدم في تحديد الشكل التنظيمي والذي يعمل على تحديد الأعمال والنشاطات داخل المنظمة، وتجدر الإشارة هنا إلى أنه قلما تجد منظمة قائمةعلى أساس تنظيمي واحد، إذ عادة ما تجمع معظم المنظمات بين نوعين أو أكثر من هذه الأنواع، ويمكننا هنا من تمييز أربعة أنواع رئيسية للتنظيم حسب طريقة تجميع النشاطات والوظائف وهي :ـ تنظيم على أساس خغرافيPlace .ـ تنظيم على أساس الجمهور المستفيدPresons .ـ تنظيم على أساس الوظيفة Purose .ـ تنظيم على اساس المهنة Process .التنظيم على أساس ، وهناك نوعان آخران هما :التنظيم المختلط Mixed .التنظيم الشبكي Matrix

نماذج التنظيمات.

أو ً لا: النظام المغلق (البيروقراطي).
يطلق عليه أيضًا التنظيم (الآلي) ويسود هذا النمط منذ عصر الثروة الصناعي، وتقوم النظرية البيروقراطية
التقليدية التي نادى بها (ماآس فيبر ) على افتراض أن المحيط أو البيئة التي تعمل فيها التنظيمات الإدارية
تتميز بالاستقرار والتوازن الدائم. ولقد قامت النظرية على نظرية العالم الفيزيائي (إسحاق نيوتن ) والتي
تدعو أن العالم ومكوناته هو (نظام آلي) أي أن العمليات الطبيعية كالحياة قابلة للتفسير بنواميس الفيزياء
والكيمياء وان لكل فعل رد فعل. إلى جانب ذلك فقد قامت النظرية البيروقراطية على افتراضات تشاؤمية
حول الطبيعة البشرية، فوصفت الإنسان بأنه كسول ويسعى إلى تحقيق وتعظيم مصالحه الشخصية فقط، وأنه
ميال لعمل الشر. إن هذه النظرية التشاؤمية مشتقة من نظرية الفيلسوف (هوبز) والذي أقام عليها (مكروجور )
نظريته المعروفة (بنظرية اكس). حيث بنا (ماآس فيبر) على هذه الافتراضات تنظيم يقوم على التخصص
وتقسيم العمل وسلطة تتركز في أعلى الهرم وإجراءات عمل محددة وركز على الكفاءة في تحقيق الأهداف ،
كل هذا في نظر ماكس فيبر يؤدي إلى الرشد والعقلانية.

دواعي انحسار البيروقراطية (مشاكلها).

نشأت علم الإدارة وتطوره :

نشأت علم الإدارة وتطوره :الإدارة كممارسة بدأت مع وجود الإنسان في كوكب الأرض، أما الإدارة كعلم فإنها لم تتبلور بشكل واضح إلا مع بداية القرن العشرين. ويمكن رصد هذا التطور من خلال الشكل التالي: أولاً: المدرسة الكلاسيكية(أ) نظرية الإدارة العلميةScientific Management .وهي عبارة عن أسلوب في الإدارة يهتم أساساً بتطوير أداء الفرد أي أنها تركز على العمل (work) وليس على الفرد العامل (individual ) وظروفه ومن رواد هذه المدرسة تايلور Taylor، وهنري جانت ، فرنك وليان و جلبريت.وترتكز هذه النظرية على أربعة أسس هي :- استخدام الأسلوب العلمي في التوصل إلى حلول للمشاكل.- اختيار العاملين حسب الجدارة.- الاهتمام بتدريب العاملين.- الارتكاز على مبدأ التخصص بحيث تسند للإدارة الوظائف الإدارية، ويتولى العاملون مهام التنفيذ. (ب) نظرية المبادئ الإدارية Adminis وتُعرف بأنها الإدارة التي ترتكز على إدارة المنشأة ككل ، أي أنها تسعى إلى إيجاد مبادئ إدارية عامة على المستوى النظري لتكون أساساً لعمليات التنظيم والتصميم الإداري للمنشأة.ومن أهم روادها هنري فويل Henry - fayol ولوترجليوك Luther Gulick .هذا وقد قام Fayol بتقسيم نشاط المنظمة إلى ستة أنشطة رئيسية ركز فيها على النشاط الإداري وقام بتقسيمه إلى ستة أنشطة وقام بوضع أربعة عشر مبدأ إدارياً توصل إليها من خلال بحثه والشكل التالي يوضح هذا التقسيم ثانياً: المدرسة الكلاسيكية الحديثة Neoclassic - Schoolأو المدرسة السلوكية or behavioral - Schoolوتشمل هذه المدرسة عدة نظريات من أهمها: (أ) حركة العلاقات الإنسانية human relationship Movement وتمثل هذه المدرسة بدايات المدرسة السلوكية وجاءت كرد فعل للمدرسة الكلاسيكية التي ركزت كما عرفنا على الإنتاج وأغفلت إلى حد كبير جوانب العلاقات. ويعتبر التون مايو Elton - Mayo من الرواد الأوائل لهذه المدرسة. وقد قام مع آخرين بعدة تجارب سميت بتجارب هوتورون Howthorone وهو اسم المصنع الذي أجريت فيه التجارب.وأهم هذه التجارب: - تجربة الإضاءة.- تجربة غرفة الكابلات. وقد توصل مايو بتجاربه هذه إلى عدة نتائج تتسم بـها مدرسة العلاقات الإنسانية وأهمها:- لا يتحدد حجم عمل الفرد بقوته الجسمية فحسب وإنما أيضاً بخلفيته الاجتماعية وإرادة الجماعة.- للمكافآت والحوافز الغير مادية دور هام في تحفيز الأفراد وإحساسهم بالرضاء.- أهمية وضرورة تدريب الرؤساء على المعاملة الإنسانية للعاملين.- أعطت أهمية للتنظيمات غير الرسمية ( الشِلل ، والجماعات الغير رسمية ) في تأثيرها على السلوك الفردي في المنظمة.- أهمية المعنويات على الإنتاج. ب)نظرية X and Y لـ مريجور MCGreogor .في هذه النظرية عرض مكريجور تصوره لفروض النظرية الكلاسيكية والتي أطلق عليها (X) ثم عرض تصوره لفروض نظرية العلاقات الإنسانية وأسماها (Y) . وذلك كما هو مبين في الجدول التالي:

التنظيم الرأسي أو العسكري أو الإداري

التنظيم الرأسي أو العسكري أو الإداري : وهو أبسط أشكال التنظيم وأقدمها ويميزه وجود مشرف واحد تمتد سلطته إلى مستويات التنظيم حتى أدناها , تصدر منه جميع الأوامر ويرجع اليه في كل الأمور .

تابع مساوئ النظام البيروقراطي

مساوئ النموذج البيروقراطي : من المفروض أن المعايير التي وضعها ويبر يجب أن تؤدي إلى زيادة الكفاءة والفعالية إلا إذا أسيئ تطبيقها فقد تزيد التعقيدات وتؤدي إلى أعاقه الأداء بالسرعة المطلوبة . ومن هذه المساوئ : 1- الاستخدام السيئ لمعيار التخصص : يجب أن يؤدي التخصص إلى انجاز الأعمال بأقل جهد وبأقل تكلفه إلا أن زيادة التخصص تؤدي إلى أضرار كان يهتم المتخصصون بمجال تخصصهم فقط فيقومون بواجبات محدودة ، كما أن الموظف يتهرب من المسؤولية بداعي أن هذا العمل ليس من اختصاصه ، فمعيار التخصص في الاداره البيروقراطية إذا لم يستخدم بحكمه يصبح خطرا يتهدد التنظيم . 2- الاستخدام السيئ للإجراءات الروتينية: فزيادة الخطوات التي يجب أن يمر بها الإجراء على عدد كبير من الموظفين وضرورة مرور الإجراء على عدد كبير من المستويات الاداريه وفقا للتسلسل الإداري يحتاج وقتا طويلا لانجاز العمل ، كما يزيد من الشكاوي حيث يهدد مصالح الأفراد.- الاستخدام الخاطئ للتسلسل الرئاسي: - التسلسل الإداري يحدث تماسكاً في التنظيم إلا إذا أسيئ استخدام هذا التسلسل فيصبح خطر على التنظيم حيث تتركز السلطة في يد المسويات الاداريه العليا. - اعتماد الإداريين في المستوى الأدنى على رؤسائهم والرجوع إليهم في كل صغيره وكبيره. - ضرورة عرض الموضوعات على الرؤساء قبل التصرف بها مما يخلق نوعاً من الجمود العقلي. - اعتقاد الرؤساء بضرورة تنفيذ أوامرهم حتى لو كانت خاطئة. 4- الاستخدام الحرفي للقوانين والالتزام الجامد باللوائح: تطبيق القوانين والالتزام باللوائح يضمن العدالة لجميع أفراد التنظيم إلا أن تطبيق القوانين بحرفيتها يؤدي إلى الجمود في حل بعض المشكلات. 5- التطبيق الخاطئ لمعيار ثابت المرتب ودوام الوظيفة: الوظيفة الثابتة والمرتب الثابت تدخل الأمن والطمأنينة للموظف فيقبل على عمله دون خوف ، إلا أن حصوله على مرتب ثابت وإدراكه بان رئيسه ليس له الحق في فصله يؤدي إلى.- الخمول والكسل. - اللامبالاة في تنفيذ الأوامر والخطأ المتعمد احيانآ لأنه مدرك أن رئيسه ليس من السهل أن يفصله . - استغلال أوقات العمل لقضاء بعض المصالح الشخصية. طرق تجنب أخطاء البيروقراطية: 1- تحديد الأهداف تحديداً واضحاً ، والتأكد من الأهداف بعضها ببعض أفقيا وعمودياً . 2- تقليل حجم الوحدة الاداريه بقدر الإمكان. 3- اختيار الرؤساء بطريقه علميه. 4- الإقلال من نطاق الإشراف الإداري أو زيادة المرؤوسين. 5- الثقة في الرؤساء الادارين. 6- أقامه نظام المكافأة والعقاب. 7- اعاده النظر بصوره مستمرة في مدى تحقيق المنظمة لأهدافها وإجراءاتها المتبعة.خلاصه :الكثير يعتقد أن البيروقراطية نظام فاسد وغير مرغوب فيه أو أن البيروقراطية ملازمه للتعقيدات المكتبية وكثره الأوراق وطوابير المراجعين ، إلا أن البيروقراطية سلاح ذو حدين فهي تنظيم نموذجي من المفروض أن يؤدي إلى إتمام العمل على أفضل وجه ، البيروقراطية ليست مرضاً من أمراض الاداره إلا إذا أساء الإداريون والموظفون استخدام أركانها ، فهي لا تتعارض مع مفاهيم الشورى والديموقراطيه والمشاركة الجماعية في عمليه صنع القرار . إما التصورات السلبية التي تحيط بمفهوم البيروقراطية فهي في حقيقة الأمر تتعلق بالبيروقراطيين أنفسهم وهذا يمكن أن يسمى بالبيروباثولوجي Bureaupalhology .

البيروقراطية

المدرسة الاجتماعية :يعتبر max weber و BarnardوHerbert Simon من مؤسسي المدرسة الاجتماعية في الاداره ويعتبر ويبر وهو عالم اجتماع من أشهر رواد الاداره في بلوره مفهوم البيروقراطية .المعنى اللفظي للبيروقراطية :كلمه بيروقراطيه Bureaucracy مكونه من مقطعين الأول Bureau وهي تعني مكتب ، والثاني Cracy وهي مشتقه من الأصل الإغريقي Kratia ومعناها The Strong أي القوه والكلمة في مجموعها تعني قوه المكتب أو سلطه المكتب . النظرية البيروقراطية (Bureacracy ) : يأتي أصل كلمه بيروقراطيه من الفرنسية من كلمه بيرو (Bureau ) أي مكتب ، وترمز للمكاتب الحكومية التي كانت في القرن الثامن عشر ، والتي كانت تغطى بقطعه من القماش المخملي الداكن اللون ، ومن اليونانية من كلمه (Kratos ) ، أي القوه ، (السلطة ، والسيادة) ، وقد استخدمت كلمه البيروقراطيه للدلالة على الرجال الذين يجلسون خلف المكاتب الحكومية ويمسكون بأيديهم بالسلطة ، ولكن توسع هذا المفهوم ليشمل المؤسسات غير الحكومية ، كالمدارس والمستشفيات والمصانع والشركات وغيرها . وكان أول ظهور لهذه النظرية في ألمانيا في أواخر القرن التاسع عشر ، ويجمع العلماء والباحثون في مجال الاداره على انه يرجع الفضل إلى فبر (Weber ) ، عالم الاجتماع الألماني (1864-1920) ، في وضع نموذج يحدد مفهوماً مثالياً للبيروقراطية يتفق مع التوجهات التي كانت سائدة في عصره ،وقد أصبح هذا النظام من أكثر الانظمه الاداريه الشائعة بعد الثورة الصناعية ، فكان لا بد من وجود نظام إداري يستطيع التعامل مع التوسع الهائل في الإنتاج الصناعي ، وما نجم عنه من تضخيم في المؤسسات الاقتصادية والصناعية والاجتماعية ، وما رافق ذلك من تعقد في الحياة البشرية ، وتبين انه من الصعوبة بمكان أن يستطيع شخص واحد القيام بأعمال متعددة ومعقده في أن واحد ، وهذا كان من المبررات التي دفعت فبر إلى البحث عن تنظيم إداري قادر على ضبط ومراقبه المهمات الصناعية المختلفة ، فقام بتحديد المهام والأدوار والصلاحيات لكل شخص ضمن نظام هرمي ، بحيث يكون الفرد ضمن هذا التنظيم تابعاً لرئيس واحد ، ويتبعه في نفس الوقت مجموعه من المرؤوسين ، وحدد فبر مهام وصلاحيات وادوار المرؤوسين بدقه ضمن لوائح وإجراءات وقواعد مكتوبة ، وبذلك تتحكم في سلوك الجماعة البيروقراطية مجموعه ضوابط مقننه جامدة . وكانت وجهه نظر فبر إلى النشاط المؤسسي تقوم على أساس من العلاقات السلطوية ، وقد وصف النظرية البيروقراطية بأنها تتضمن تخصص عمل ، وأنها تسلسل هرمي محدد للسلطة ، ومجموعه من الإجراءات والقواعد الرسمية ، وتفاعل موضوعي لا يقوم على العلاقات الانسانيه والشخصية ،واختيار للموظفين ، وتقدم وترقيه تقوم على أساس مبدأ الاستحقاق . ونظراً لعدم قدره الرئيس في الدوائر الحكومية على الإشراف على عدد كبير من المرؤوسين الذين يقومون بأعمال مختلفة ، ( فقد ظهرت الحاجة إلى تحديد المستويات الاداريه المختلفة ، بحيث لا يسمح للموظف بالاتصال بغير من يليه مباشره ) وهذا ما يسمى بالتسلسل الوظيفي وعدم تجاوز هذا التسلسل .والتنظيم البيروقراطي قد يكون تنظيماً يتميز بمستويات هرميه عديدة ، من القمة إلى القاعدة وهذا مايسمى بالبنية الطويلة ، أو قد تكون المستويات الهرمية بين قمة هرم التنظيم وقاعدته محدودة ، وهذا ما يسمى بالبنية السطحية ، كما قد يكون التنظيم البيروقراطي مركزياً أو لا مركزياً ، وفي البنية المركزية تتركز معظم الخدمات الاداريه والاشرافيه في مكتب مركزي بينما في بنيه التنظيم البيروقراطي اللامركزية فان المهام والخدمات الاداريه والاشرافيه تتوزع على مكاتب التنظيم المختلفة ، وقد ذكر فبر أن التنظيم البيروقراطي يقوم على قاعدة من الشرعية وتحدها الكفاية والعقلانية وذكر أن العقلانية تقوم على المبادئ الاساسيه التالية : 1- مبدأ العقلانية : ويشير هذا المبدأ إلى التوجهات الغائية أو الهدفيه للنظام ، فكل نشاط يقوم به النظام يرتبط بوضوح بأهدافه المحددة وهذا التوجه الغائي أو الهدفي يشكل المسوغ والسبب القانوني لأي نمط أدائي يمارسه النظام . 2- مبدأ الكفاية : ويشير هذا المبدأ إلى فاعليه النظام والتكلفة ، حيث أن التكلفة هي تحقيق النظام لأهدافه فالاختيار المقبول هو الذي يتصف بأفضل نسبه في العلاقة بين التكلفة والمردود ، والتكلفة هناك تعني فقط المردود المادي ، بل تشمل الوقت والجهد . مبادئ النظرية البيروقراطية :لقد خصص ويبر سبع خصائص بيروقراطيه تزيد من عقلانيه وفاعليه المؤسسات وهذه الخصائص هي :1- هرميه المكتب Hierarchy of offices : أن لكل وظيفة مكتب مخصص عليه مجموعه من الحقوق والمسؤوليات ويتم تنظيم الوظائف على شكل هرمي ، حيث يكون لكل مكتب درجه محدودة من المسؤولية ، وان أي شخص يشغل مكتباً معيناً يخضع للحقوق والواجبات المتعلقة بذلك المركز ، وغالباً ماريتم التعبير عن هذا التنظيم الهرمي من خلال لوحات وخرائط تنظيم هرميه . 2- التفاعل عبر قوانين وانظمه Rules and Regulations : هناك سلوكيات معياريه ولجميع المشتركين في النظام ويتم طبع القوانين وال انظمه في كتيبات أو نشرات تتصف بالوضوح والاختصار بحيث يفهمها جميع الأعضاء . 3- تخصصيه المهام Specializtion of Tasks : حيث يتخصص كل مكتب بنوع من العمل المحدد مما يمكن العاملين من تطوير درجه عاليه من الحذف والمهاره في تؤديه مهامهم وتعتمد البيروقراطية على عمليه التميز بدقه بين الوظائف المختلفة التي تقوم بها لتفادي الازدواجية ، وهذا التخصص بدوره يولد وينمي الخبرة بين الإفراد ، (وكذلك تقوم البيروقراطية على تدعيم كفاءة الموظفين من خلال إتباع أساليب التوعية والتدريب المناسبة ، بحيث تدعم الاختصاص بالكفاءة والخبرة العملية). 4- الموضوعية واللاشخصيه : Impersonality فالعلاقة بين الرئيس والمرؤوس علاقة موضوعيه غير شخصيه حيث يطبق البعد القانوني للنظام بكل ما يشتمل عليه من قوانين وانظمه وتعليمات على جميع الأفراد دون تميز ولا دخل للاعتبارات الشخصية ، ولايعترف هذا التنظيم بعلاقات الالفه والصداقة والمودة وكذلك الممارسات الانفعالية أو العاطفية فإنها غير مرغوب فيها في التنظيم البيروقراطي . 5- توافر سجلات موثقه : Written Records حيث يقوم النظام بالاحتفاظ بجميع الوثائق في ملفات يستفاد منها في إعداد التقارير أو صنع قرارات أو في عمليه التقييم . 6- الاستخدام المأجور Salaried Personnel : حيث يتقاضى جميع العاملين أجرا مقابل عملهم وتفرغ العاملين الكامل للعمل في النظام على الرغم من انه قد توجد أحيانا قله من العاملين غير المتفرغين . 7- ضبط المصادر Control of Resources : بمجرد حصول النظام على أدواته وتجهيزاته التي يحتاج إليها لتحقيق أهدافه يتم التصرف بها من قبل النظام نفسه ولا يحق لمن هم خارج النظام أن يتدخلوا في كيفيه استخدام هذه المصادر .نقد البيروقراطية : تعرض نموذج ويبر لكثير من النقد وذلك لاهتمامه الشديد بالتنظيم الرسمي وإصراره على تمسك البيروقراطية بالرشد وبالقواعد والطرق الرسمية والنواحي الاجرائيه البحتة ، فبدأ نموذجه كاله صماء تعمل بانتظام ونسق وميكانيكيه دقيقه مهملاً النواحي الانسانيه كحاجه البشر إلى الأمن والقوه والمكانة والمال والارتقاء . وقد تأثر ويبر بعوامل ثلاث كان لها آثارها في فكره وفي نظريته. وهذه العوامل هي : 1- بما أن ويبر مواطن ألماني فقد شهد التضخم الذي طرأ على المؤسسات الصناعية ، فرأى أن التنظيم الرسمي المحكم هو الطريقة التي تزيد الإنتاج وبالتالي أهمل النواحي الانسانيه . 2- تأثر ويبر بالتنظيم العسكري حيث كان ضابطاً في الجيش ، ومن المعروف أن الجيش يتحرك وفق أوامر وتعليمات صارمة فاعتقد أن هذا الأسلوب يمكن أن يطبق في جميع المجالات الاداريه. 3- لكون ويبر عالم اجتماع فقد أدرك عوامل الضعف البشري من حيث عدم إمكانية الاعتماد الكامل على العنصر البشري في اتخاذ القرارات لذا اعتقد أن القواعد تضمن عدم تدخل المصالح الشخصية فقد استقى ويبر نظريته من الحياة في عصره ودعمها بخبراته الشخصية فوضع نموذجه التنظيمي معتقداً إنها ستلائم أي بيئة أو مجال إداري . مساوئ النموذج البيروقراطي : من المفروض أن المعايير التي وضعها ويبر يجب أن تؤدي إلى زيادة الكفاءة والفعالية إلا إذا أسيئ تطبيقها فقد تزيد التعقيدات وتؤدي إلى أعاقه الأداء بالسرعة المطلوبة . ومن هذه المساوئ : 1- الاستخدام السيئ لمعيار التخصص : يجب أن يؤدي التخصص إلى انجاز الأعمال بأقل جهد وبأقل تكلفه إلا أن زيادة التخصص تؤدي إلى أضرار كان يهتم المتخصصون بمجال تخصصهم فقط فيقومون بواجبات محدودة ، كما أن الموظف يتهرب من المسؤولية بداعي أن هذا العمل ليس من اختصاصه ، فمعيار التخصص في الاداره البيروقراطية إذا لم يستخدم بحكمه يصبح خطرا يتهدد التنظيم . 2- الاستخدام السيئ للإجراءات الروتينية: فزيادة الخطوات التي يجب أن يمر بها الإجراء على عدد كبير من الموظفين وضرورة مرور الإجراء على عدد كبير من المستويات الاداريه وفقا للتسلسل الإداري يحتاج وقتا طويلا لانجاز العمل ، كما يزيد من الشكاوي حيث يهدد مصالح الأفراد.

ماهي البيروقراطية

كلمة بيروقراطية تطلق على سيطرة النظام الإداري في المؤسسات والإدارات الحكومية التي تتعامل مباشرة مع الجمهور. حيث يقوم موظفو هذه الإدارات بالتطبيق الحرفي الممل لهذا النظام عند استلامهم لمعاملات الجمهور وعدم تجاوزهم لأي من مفردات وضوابط هذا النظام، مهما كانت صغيرة وغير ذات أهمية، مما يؤدي إلى تعقيد الإجراءات وتعطيل معاملات الجمهور. وهذا التعقيد الشديد والروتين الممل يؤدي إلى الفساد وتفشي الرشوة والواسطة وغيرها من الوسائل التي يلجأ إليها بعض الناس لإنجاز معاملاتهم وعدم تعطياها.

البيروقراطية بين مؤيد ومعارض

البيروقراطية كتنظيم متخصص تعد محورا مهما في تنظيم الادارة العامة ودراستها ومقارنتها . ويعد مفهوم البيروقراطية من اقدم المفاهيم الانسانية واعقدها لما يتضمنه من معان متعددة ، بعضها متضارب تماما ، وبعض استعمالات مفهوم البيروقراطية اخذ طابعا سيئا وشاع استعماله . وقد يعني مفهوم البيروقراطية النظام الاداري كله خاصة ما يتسم به من ضخامة . وقد ينصرف مفهوم البيروقراطية الى مجموع الاجراءات التي يجب اتباعها في العمل الحكومي عموما والنشاط الاداري بشكل خاص ، وفي داخل المكاتب او التنظيمات الادارية. وقد تستعمل البيروقراطية لتعني القوة مفسرة على اساس السلطة بمعنى النفوذ او السيطرة . وقد تعني الدور الممارس من قبل الموظفين ، وهناك من يقول انها نمط معين من السلوك . وقد تعني ذلك التنظيم الذي يحقق قدرا من الكفاءة في الادارة وفي تحديد الوسائل التي تحكم التنظيم الاجتماعي بدقة في اطار من الكفاءة والفاعلية الادارية . وقد يقصد بها ذلك التنسيق الرشيد الواضح للنشاطات الموجهة نحو تحقيق اهداف التنظيم .ويلاحظ على دراسات وبحوث ماكس فيبر انها كانت في مجملها تهدف الى تحقيق تنظيم على اعلى قدر ممكن من الكفاءة ، كما ان ماكس فيبر حينما وضع نموذجا او تصميما للبيروقراطية او الاعمال المكتبية التي تنساب من خلالها التعليمات والاوامر التي تتعلق بتصريف الامور كان يؤمن بضرورة وجود بنيان اداري داخل التنظيمات ينقسم الى عدة مستويات متخذا شكلا هرميا وبالتالي يوجد نظام حاسم ودقيق من الرئاسة او القيادة حيث تشرف المستويات العليا على اعمال وانشطة المستويات الدنيا . وموجز القول ان فيبر يرى ان التنظيم البيروقراطي يقوم على الاسس الاتية : • التخصص الوظيفي المحدد رسميا ، حيث تنظم القواعد المجالات الوظيفية .• توزيع الانشطة الضرورية على اعضاء التنظيم بشكل محدد .• توزع السلطة لإعطاء الأوامر بتنفيذ الواجبات المحددة بشكل رسمي ثابت ووفقا للقواعد .• لايعين في التنظيم البيروقراطي الا من كان مؤهلا لأداء تلك المهام .• ينقسم التنظيم البيروقراطي الى عدة مستويات تتخذ شكلا هرميا .• تعتمد ادارة التنظيم البيروقراطي على المستندات ، لذا يوجد جهاز من الموظفين والكتبة للاحتفاظ بالوثائق والمستندات .• الادارة المكتبية تحتاج الى خبرة وتدريب .• تطبق الادارة البيروقراطية قواعد وتعليمات للعمل تتصف بالشمول والعمومية .اصبحت البيروقراطية في المجتمع الحديث هي المؤسسة التي تستطيع ان تعكس صورة المجتمع تماما ، ولهذا لابد من فهمها اذا اردنا ان نفهم حياتنا الاجتماعية . كذلك فان التنظيم البيروقراطي يعتبر خطوة تطويرية خطتها المجتمعات المتقدمة للتغلب على المشكلات التي تنشأ في التنظيمات التي اصبحت تتسم بالتعقيد والضخامة . كذلك فان انتشار التنظيمات البيروقراطية في كل ما يتعلق بحياتنا من بحث عن وظيفة او تسجيل في مدرسة او اشتراك في نقابة ، جعل دراسة للبيروقراطية في حياتنا اهمية بغية التعرف على احوالنا . الاحوال التي تؤدي الى نشوء البيروقراطية : • ظهور مشكلات ادارية خاصة ومعقدة ادت الى ظهور البيروقراطية لتنظيم العمل ، فالحاجة الى اداء الاعمال بطريقة ثابتة ومحددة على نطاق واسع ادى الى ظهور الشركات والمؤسسات الضخمة . • النظام النقدي الذي يوفر دفع الرواتب كمحفز للعمل عند الموظف .• الحاجة الماسة للبيروقراطية العسكرية لحماية الحدود والدفاع عنها .• النظام الاقتصادي الرأسمالي الذي ساعد على انتشار البيروقراطية حيث يتطلب حكومة قوية لتجنب التلف في كل من الانتاج والاستهلاك . كذلك للحفاظ على القانون وضمان الاستقرار الاقتصادي وحسن استخدام الموارد .النظام الاشتراكي وما يولده من تعقيدات وما يتطلبه القطاع العام للدولة من سيطرة على عوامل الانتاج والمرافق العامة قد ساعد ايضا على تطور البيروقراطية نظرا لقيام الدولة بأعباء التنمية والتصنيع واتخاذ جميع القرارات الاقتصادية مما يتطلب جهازا بيروقراطيا ضخما . أسباب اختيار البيروقراطية موضوعا للمقارنة :وكما جاء في المحاضرة المطبوعة للاستاذ الدكتور عبد الرزاق الشيخلي على طلبة الماجستير في الادارة العامة ، فان من اهم اسباب اختيار البيروقراطية موضوعا للمقارنة هي :1. ان البيروقراطية كتنظيم سياسي متخصص يقدم اساسا افضل للمقارنة من الأسس الوظيفية لأن الهدف هو مقارنة الادارة العامة بين الدول المختلفة وليس بين النظم السياسية فيها .2. ان البيروقراطية كتنظيم متخصص له سمة عامة لكل المجتمعات .3. ان هناك ارتباطا وثيقا بين الهياكل التنظيمية والوظائف التي تقوم بها هذه الهياكل وخاصة في الدول المتقدمة ، ولذلك فإجراء المقارنة بالنسبة للبيروقراطية فيها سهل ويسير وربما يقود ذلك الى نوع من الالتباس بالنسبة للدول النامية التي تختلف فيها هذه الهياكل ووظائفها . 4. البيروقراطية مفهوم يمثل محور الادارة الحديثة وربما يكون مصطلحا الادارة العامة والبيروقراطية مترادفين ، ولذلك من السهل اجراء المقارنة بين الدول حول موضوع البيروقراطية الذي توضحت معالمه في الوقت الحاضر . 5. ربما نتساءل كما تساءل بيتربلاو : هل يمكن اجراء دراسة مقارنة بين انظمة ادارية مختلفة يكون موضوعها / التنظيم الهرمي / التخصص الوظيفي / الاحتراف الوظيفي / التي هي اساسا من مواضيع البيروقراطية المعروفة عالميا . 6. ان السلوك البيروقراطي يتناسب مع البيئة المحيطة به ، فهل يمكن اجراء مقارنة بين انظمة ادارية مختلفة يكون هذا موضوعها كما قام مورو بيرجر في دراســـــــــــــــــــة ( البيروقراطية والمجتمع في مصر الحديثة ) ؟ حيث افترض افتراضات اعتمدت مع المعايير الغربية وآراء تطبيقها على مجتمع شرقي واظهر اختلافات واسعة . 7. البيروقراطية شكل من اشكال التنظيم ، والتنظيمات قد تكون بيروقراطيات ، وقد لا تكون حسب توفر خصائص ذلك التنظيم . 8. الخصائص الهيكلية الاساسية للبيروقراطية هي : التسلسل الرئاسي / التخصص الوظيفي / الاعتماد على الكفاءة والمؤهلات . فهل يمكن اجراء مقارنة حول هذه المواضيع في انظمة مختلفة ؟ 9. لماذا نذهب بعيدا ، فالبيروقراطية حسب مفاهيم ماكس ويبر معروفة ومحددة ، وتعتبر مثالية ، فهل يمكن اجراء مقارنة بين انظمة مختلفة مع هذه المفاهيم لمعرفة مدى تطبيق تلك الانظمة لهذه المفاهيم ومدى بعدها عنها ؟ 10. في العديد من دول العالم ، بعض الكتاب يعتبر طبقة البيروقراطية هي الادارة العليا في الدولة ، اذ يمكن اجراء المقارنة بين انظمة متعددة ، استنادا الى موضوع عام (الادارة العليا ) من حيث اختبار نسبتها وعددها / تدخلها في تحديد السياسة العامة / تعاونها مع السياسيين / اهميتها وتأثيرها وبخاصة في الدول النامية / .11. قد تم اختبارها لبساطتها وامكانية التحكم فيها اضافة الى وجود قدر منها في المعلومات الاساسية حولها . ويرى بنيس ان في السنوات القليلة القادمة ستشارك البشرية جمعاء في الاحتفال بزوال التنظيمات البيروقراطية وستشهد ظهور انظمة اجتماعية جديدة اكثر قدرة على التكيف مع متطلبات عصر مجتمعات ما بعد الصناعة . كما انه يرى ان التنظيمات البيروقراطية السائدة اصبحت في الوقت الحاضر اقل كفاءة وفاعلية كما اصبحت لاتتفق والواقع الذي تعيش فيه التنظيمات الصناعية الحديثة ، اذ ان هذه التنظيمات التقليدية تعجز عجزا كليا عن مواجهة متطلبات عصرنا الحاضر خاصة فيما يتعلق بالحاجة الى التكيف مع التغير التقني السريع وفيما يتعلق ايضا بالحاجة التبادلية ، ويعني تكامل الاهداف بين المنظمات الادارية وبين الافراد العاملين فيها ومن ثم فهو يرى ان هناك اشكالا جديدة من التنظيمات الادارية اخذة في الظهور وان هذه التنظيمات ستحدث تغيرا جذريا في سلوك التنظيم وفي الممارســـــات الادارية بشكل عام . ويرى بنيس ان التنظيمات البيروقراطية قد اسهمت في ظهور كثير من الامراض التي ادت الى الفساد الاداري والاجتماعي والتفكك الاسري وضعف الخلق الاداري والاهمال والاتجار بالوظيفة العامة واستنزاف الموارد المادية والطبيعية . ويرى كذلك ان الافراد يتعلمون من التنظيم البيروقراطي بان القواعد والاجراءات الرسمية التي تحددها اللوائح التنظيمية هي غايات تطلب لذاتها ، ويغفلون ان هذه ليست الا مجرد وسائل وضعت لتحقيق غايات تتعلق باهداف التنظيم ، ومن ثم فأنهم يتجهون الى تغليب هذه الوسائل على الاهداف . وهنا يتضح عدم قدرة التنظيم البيروقراطي وعجزه في معالجة التنازع بين اهداف المنظمة واهداف الافراد العاملين فيها .كما يرى بنيس انه سيكون للهيكل الاجتماعي لتنظيمات المستقبل خلال السنوات القليلة القادمة خصاص فريدة ومتميزة لايمكن تحديدها على وجه الدقة ، ولكن الكلمة التي ستكون بمثابة المفتاح الرئيس لكل شيء هل كلمة (مؤقت ) بمعنى انه ستكون هناك تنظيمات مؤقتة مرنة متكيفة تملك خصيصة السرعة في التغير وستصبح هذه التنظيمات بمثابة مجموعات عمل او فرق عمل منظمة يمتلك افرادها مهارات مهنية متنوعة ومتعددة مهمتها حل مشكلات محددة ، ويصبح المدير التنفيذي منسقا او حلقة اتصال بين مجموعات العمل وسيكون مؤهلا في حقول البحث ونقل المعلومات والتوسط بين المجموعات المختلفة من المهارات والاختصاصات وتصبح الممايزة بين العاملين على اساس المرونة والفاعلية المبنية على المهارة والتدريب المهني وليس على اساس المرتبة والمركز أي التسلسل الهرمي .هكذا اذن ستحل التنظيمات المؤقتة المتكيفة محل التنظيمات البيروقراطية السائدة .. وسوف تزداد اعداد المتعلمين والمثقفين وتصبح مجتمعات ما بعد الصناعة مجتمعات متعلمة كما يقول بيتر دراكر . الا ان بنيس لايعتقد ان التنظيم البيروقراطي سيندثر بأكمله في العقود القليلة القادمة ، اذ قد تبقى نسبة من العاملين – العمال اليدويين وغير المتعلمين واولئك الراغبين في العمل في ظروف تتسم بتركيز السلطة وهذه النسبة ستتناقص بأستمرار . هل تزول البيروقراطية ؟وهنا لابد من القول انه و بالرغم من اهمية تكهنات المفكر وارن بينس بتناقص حجم ودور المؤسسة البيروقراطية والتوقع بزوالها في ضوء افرازات الثورة المعرفية والمعلوماتية التي حصلت بتأثير الكومبيوتر ووسائل الاتصال وشبكات المعلوماتية الواسعة التي اخذت تغطي جميع ارجاء العالم .. وتأثيرات ذلك على المعرفة والخبرات الانسانية والسلوكية الوظيفية ، وتأثيرها ايضا على الكفاءة والانجاز الوظيفي ، اضافة الى حلول آلة الكومبيوتر وما تقدمه من حلول وانجازات ادارية تتسم بالسرعة الخارقة والكم الهائل .. الا ان تلك التنبؤات جاءت عجولة متسرعة تتسم بالخيال الجامح والتأثر الكبير برؤى اليوتوبيات التي جاء بها بعض المفكرين الذين ربطوا تكهناتهم وتحليلاتهم مشترطة ومقيدة بعوامل وظروف وسياقات سياسية محددة .. ان المؤسسة البيروقراطية اخذت تستقوى بعد فترة انتعاشها منذ انتهاء الحرب العالمية الثانية ومن ثم في ظروف العولمة الراهنة وتفكك المنظومة الاشتراكية بقيادة الاتحاد السوفييتي السابق ، وقد تمثل هذا الاستقواء دورا ووظيفة وتدخلا في الشؤون المختلفة السياسية والاقتصادية والاجتماعية و الاعلاميةوالثقافية وغيرها.. لكن ذلك لايعنى عدم وجود انماط تنظيمية ترافقها وتدعمها ، ولا يعنى تحنطها عند المثال الفيبري وعدم تكييفها وتعديلها وفقا للمستجدات التنظيمية .ان المؤسسة البيروقراطية لاتتخذ شكلا محددا متبلورا ثابتا ليتمكن أي كاتب من وضعها تحت الادوات المخبرية التجريبية .. وبالتالي ارى انها ظاهرة متحولة متكيفة نسبيا مع المعايير الجديدة لمجتمع ما بعد الصناعة ، واشتراطات العولمة والهيمنة الدولية . أي ان البيروقراطية كمؤسسات مختلفة و على كل الاصعدة ، واستنادا للتجارب والانتقادات التي وجهت اليها طيلة عقود القرن الماضي ، كان لها ايجابيات فنية لاتنكر كأداة ادارية لاتجارى في تحقيق الأداء والانجاز بكفاءة عالية بالرغم من كل ما توصف به من عبارات سلبية سائدة. كذلك فهي قد تخطت العديد من العقبات والتكهنات بزوالها .. اذ هي ما تزال قوية منيعة متربعة على عرش التنظيم بلا منازع . اما ما يقال عن مجاميع او لجان او ظواهر مؤقتة ادهوقراطية ( تضطلع بالمهام المستجدة الادارية ... الخ ) فلا تعدو عن كونها رجما في الغيب

مراحل تطور و نشأة الإدارة

مراحل تطور نشاة الإدارة : قدماء المصريين : فقد إستطاعوا بناء الإهرامات بتقنيات عالية و هذا دليل الإمكانيات الإدارية و التنظيمية و إستخدامها المعايير و الخطط و توجيه جهود العاملين و قيادتها على مدى " 20 " عاماً بدأت في إيجاد المحاجر و تسويتها و نقلها و تركيبها , و لقد أدرك المصريين القدماء قيمة و أهمية التخطيط و الاستشارات مع المتخصصين مما يدفع العملية الإدارية إلى الأمام و يعطيها بعداً علمياً . البابليين: فقد وضع حمورابي القانون الذي يعالج بعض المسائل الإدارية مثل تحديد الحد الأدنى للأجور و الرقابة على التعامل و التنفيذ و تحديد مسؤوليات المنفذ أمام السلطة العليا و المسؤولية الفردية المباشرة , كما ركز السلطان البابلي نبوخذ نصر على الرقابة و على الإنتاج و المكافآت التشجيعية . الصينيون : فوضعوا الدليل الإداري لموظفي الدولة و من أهم القواعد التي وضعت في الدليل : التنظيم الحكومي , التخصص الحكومي , تخفيف العقوبات , الاتصالات , كفاية الحكومة , الرسميات و ظهور الحكومة بمظهر البقاء , الرقابة على أ‘مال الحكومة , المساءلة و العقاب , مراجعة الحكومة . كما أعتمدت الإدارة الصينية آنذاك على عدة مبادئ هي : 1. أستخدام المستشارين على نطاق واسع . 2. تحديد الأسباب العمل و الإنتاج . 3. التخصص و التخطيط و التوجيه و إنتقاء العمال و التنظيم . للإغريق : فقد ركزوا على الديمقراطية في الإدارة و الإدارة العلمية و دراسة الحركة و الزمن و كذلك التشاور و المشاركة في مناقشة القضايا و المسائل . وقد وضعوا مبادئ للإدارة و أكدوا على : 1. توحيد أساليب الإنتاج . 2. تحديد سرعة الإدارة . 3. أستخدام الموسيقى . 4. التخصص و توزيع العمل . 5. كلية الإدارة . 6. التحفيز . 7. خلق مناخ عمل إيجابي . 8. وضع الشخص المناسب في المكان المناسب . أما بالنسبة للرومان فقد ساعد تطور الإمبراطورية و أتساع ترسخها , و من أهم المبادئ التي رسخت في عهد الرومان : 1. مبدأ تفويض السلطة . 2. التنظيم الهرمي . 3. لامركزية التنظيم . 4. تدرج الرقابة المركزية . الإدارة في العصور الوسطى : رسخت في هذه العصور الوسطى مجموعة من القواعد و المفاهيم والمبادئ و يمكن تلخيص هذه المبادئ بالأقوال التالية : 1. قوة التنظيم تأتي عن طريق الرقابة الهرمية . 2. إن المرحلة المشتركة أساس نجاح أي تنظيم . 3. إن تفويض السلطة ليس تنازلاً عنها يمكن استردادها في أي وقت . 4. سوء التفويض يؤدي إلى التسيب و الانحلال . و لقد جاء روبرت هاموند في كتابه " فلسفة فارابي " الذي يؤكد فيه أن الفارابي كتب عن إدارة الدولة مؤكدا على مجموعة من المبادئ منها : 1. التدرج السطوي ووحدة الأمر و التوجيه . 2. تميز رئيس الدولة بالذكاء و الذاكرة و اللياقة و الحزم . 3. الإقبال على العلم و إجتناب الرذيلة . 4. الاعتلال في شخص واحد يجعل في الإمكان أن يقوم بإداة دفة الحكم . الإدارة في العصور الحديثة : إن مجال الأعمال الإدارية في النظم الاقتصادية الرأسمالي بقي على منشأت و مؤسسات القطاع الخاص إلى أن بدأت تظهر الأزمات الاقتصادية المحلية و العالمية مما فرض ضرورة تدخل الدولة الرأسمالية لحماية مصالحها داخل حدودها الإقليمية و خارجها . كان من المفترض ان ترافق الثورة الصناعية التي تحدث في أوروبا دءاً من النصف الثاني من القرن الثامن عشر ثورة علمية في مجال العلوم الاقتصادية و الإدارية تحدد المعالم الأساسية و المفاهيم الحديثة المتطورة على اساس جديد تنسجم مع التطورات و التقنيات الحديثة . و الواقع يختلف عن هذه الافتراضات على إتبار أن التبدلات و التغيرات التقنية و الاجتماعية و على الرغم من زيادة الإنتاج و تعقيد مشاكله من النواحي الفنية و المالية فإن علم إدارة الأعمال لم يكتمل بناءه و لم توضح و تثبت مبادئه و نظرياته و لم يتطور قياساً بالعلوم الاقتصادية و الاجتماعية و الفلسفية و التطبيقية كالهندسة و الفيزياء و الكيمياء و غيرها . و على هذا الأساس يمكن القول أن علم إدارة الأعمال لم يتبلور بمفاهيمه و نظرياته إلا مع بداية القرن العشرين و حدوث الأزمة الاقتصادية العالمية الخانق و مع نهاية الحرب العالمية الثانية التي أفرزت المعطيات السياسية والاقتصادية لتنسقها و تنظمها لإعادة بناء ما دمرته الحرب الكونية و لن يتم هذا إلا بالاعتماد على الأساليب الإدارية العلمية الحديثة في مجالات الإنتاج و النقل و التوزيع و التسويق و التمويل و التخطيط و التنظيم.

اسئله هامه

عرف الهيكل التنظيمي ؟ هو شكل يوضح المستويات الإدارية وخطوط السلطة والعلاقة بين الوحدات الإدارية.ما فائدة الهيكل التنظيمي؟1- المساعدة في تنفيذ الخطط بنجاح وتحقيق الأهداف.2- تسهيل تحديد أدوار الأفراد في المنظمة ويحدد من يمتثل لمتطلبات المنظمة وليس العكس.3- المساعدة في اتخاذ القرار وممارسة القوة.ما هي الخصائص الثلاث الرئيسية للهيكل التنظيمي وما فائدة كل منها والعلاقة بين هذه الخصائص؟1- التعقيد : يتكون من ثلاث عناصر هي التمايز الأفقي أي تعدد وتنوع الأنشطة التنظيمية – والتمايز الرأسي أي عمق الهيكل التنظيمي ويقاس بعدد المستويات التنظيمية – والتمايز الجغرافي أي مدى الانتشار والتوزيع الجغرافي لعمليات المنظمة وأنشطتها.والهيكل التنظيمي يكون معقدا كلما زاد واحد أو أكثر من أنواع التمييز الثلاثة فيضع عبئا على المديرين. 2- درجة الرسمية : تشير إلي مدى اعتماد المنظمة على القوانين والأنظمة والقواعد والقرارات والمعايير في توجيه وضبط سلوك الأفراد أثناء العمل ويعيبها إعاقة نمو الشخصية الناضجة المبدعة.3- المركزية : تشير إلي موقع ومكان اتخاذ القرارات في المنظمة وتوزيع القوة .العلاقة بين المركزية والرسمية والتعقيد:-- اللامركزية معقدة جدا والعلاقة عكسية بين المركزية والتعقيد.- وبين المركزية والرسمية النتائج متضاربة وغامضة وعلاقة طردية وعكسية أحيانا.- الرسمية والتعقيد تؤدى للرقابة الشديدة والسيطرة وكلما زاد التمايز زادت الإجراءات لضبط السلوك.ما هي الجوانب الرئيسية للهيكل التنظيمي؟1- توزيع الأعمال والمسئوليات والسلطات بين الأفراد.2- تحديد العلاقات لمن يتبع كل شخص ومن هم الأشخاص الذين يتبعون له وتطبيق نطاق الإشراف.3- تجميع الأفراد في أقسام والأقسام في دوائر والدوائر في وحدات أكبر وهكذا.4- تفويض السلطات وتصميم الإجراءات لمراقبة القيد بذلك.5- تصميم الأنظمة والوسائل لضمان تحقيق الاتصال الداخلي الفعال ومشاركة الأفراد صنع القرار والتفاعل مع الجمهور وتقديم منتجات جيدة.6- توفير القواعد والوسائل اللازمة لتقييم أداء العاملين.وضح ما هو تصميم العمل ؟ وماذا يقصد بـ نطاق العمل وعمق العمل؟تصميم العمل : يعتبر من أهم قرارات تصميم الهيكل التنظيمي وأكثرها صعوبة وتعقيدا, وتتضمن عملية تصميم العمل تحليل العمل لتحديد محتويات العمل ومتطلباته و ظروفه وعلاقات العمل بين الأفراد بشكل موضوعي .نطاق العمل : هو مدى تنوع مهام وواجبات العمل.عمق العمل : يعني مدى الاستقلالية و الحرية والاجتهاد التي يتمتع بها من يقوم بأداء العمل.ناقش الأسلوب الآلي وأسلوب تكبير العمل وأسلوب التدوير الوظيفي؟الأسلوب الآلي : يستند للحركة العلمية أي يتضمن العمل مهام محددة جدا يتم انجازها وفق إجراءات ومعايير محددة لإنتاج عالي و تدريب سهل للعاملين ولكن نتائجه السلبية ارتفاع الدوران الوظيفي ونسبة الغياب والإصابات والشكاوى.أسلوب تكبير العمل : يتم خلاله زيادة التنوع في المهام للتغلب على الإرهاق والمعنويات المتدنية واللامبالاة الناتجة عن التخصص المفرط وقد حقق بعض الإيجابيات في العمل ولم يحقق الكثير في مجال الحوافز مثل الشعور بالاستقلالية والانجاز.أسلوب التدوير الوظيفي : أي يتنقل العامل من عمل لآخر حتى لا يشعر بالملل والروتين ومن خلال زيادة تنوع مهام العمال أيضا , لكن هذا الأسلوب لم يحسن مستوى أداء الفرد ورضاه لأن التدوير لعدة أعمال روتينية متنوعة مثل العمل الروتيني الواحد.اشرح أسلوب إثراء العمل وما هي خصائص العمل التحفيزي؟إثراء العمل :- أن العمل ذاته يمكن أن يشكل حافزا هاما للفرد إذا كان العمل قيما ويتضمن تحديا وتنوعا وتحمل المسئولية وزادت حريته فسيبذل الفرد الجهد لتحقيق أداء أفضل .خصائص العمل التحفيزي:-1- تنوع المهارات : مدي ما يتطلبه العمل من قدرات و مهارات للقيام بالواجبات.2- هوية التحقق من العمل : مدي انجاز وحدات كاملة من العمل يمكن التعرف عليها والتحقق منها.3- أهمية الواجب : مدي تأثير العمل على أعمال وحياة الأفراد الآخرين داخل المنظمة وخارجها.4- الاستقلالية : مدي توفير العمل للعامل من حرية تصرف في جدوله العمل وتحديد الإجراءات وغيرها.5- التغذية الراجعة / معرفة النتائج : مدى اطلاع العامل على مستوى أدائه لعمله وفاعلية جهوده الوظيفية.6- التفاعل أثناء العمل : مدى تفاعل الفرد مع غيره في أدائه لعمله.ماذا نقصد بالتمكين؟هو عبارة عن عملية توزيع مسئولية اتخاذ القرارات والاستقلالية في المستويات الدنيا من السلم الهرمي , ومن النادر أن يتم التركيز على الأفراد لاتخاذ القرارات ولكن غالبا يتم إنشاء فرق العمل لهذا الغرض.ناقش أساليب تصميم العمل على أساس فريق العمل؟يعتمد أساسا علي فريق عمل مكون من عدة أفراد مستقلين تاما ( إدارة ذاتية ) يتشاركون المشاكل لحلها وتحديدها وتقدم الجماعة مقترحات للإدارة.ما هي بعض الأساليب الحديثة في تصميم العمل؟1- تصميم الأعمال على أساس فريق العمل أي مجموعة صغيرة من الأفراد يقومون بأعمال متشابهه ويجتمعون أسبوعيا لمناقشة العمل وتحديد المشكلات والحلول لها.2- التمكين أي عملية توزيع مسئولية اتخاذ القرارات في المستويات الدنيا من السلم الهرمي.3- تطبيق بدائل لجدولة العمل مثلا العمل أربعة أيام فقط بالأسبوع , ساعات عمل مرنة , مكان عمل مرن كالمنزل أحيانا وتقاسم العمل مع الزملاء.قارن بين التنظيم الوظيفي والتنظيم علي أساس المنتج؟التنظيم الوظيفي والتنظيم علي أساس المنتج تعريف يستخدم التنظيم الوظيفي في المواقف والحالات المستقرة وغير المتغيرة والمنظمات ذات المنتجات أو المناطق المتجانسة غير المتنوعة بحيث تختص كل وحدة تنظيمية بوظيفة معينة كإنتاج, و تسويق.يستخدم التنظيم على أساس المنتج حين يكون المشروع كبير ومنتجاته أو المنتفعون أو الأسواق متنوعة بشكل كبير وفي الحالات غير مستقرة التي تتطلب درجة عالية من الحساسية والمتطلبات.مزايا - كفاءة الأداء وتقليل الجهود وتخفيض النفقات.- سهولة تريب الأفراد لأن الأعمال المتشابهة في وظيفة واحة.- يساعد الإدارة العليا في ممارسة الرقابة علي الأعمال.- يساعد المشرف في عملية الإشراف وانجاز العمل. - تركيز الاهتمام والجهود علي خطوط الإنتاج.- تركيز السلطة والمسئولية في وحدة تنظيمية واحدة.- تحديد المسئولية عن الأرباح.- تسهيل تحديد الأداء وقياسه.- يوفر أساسا جيدا لتدريب مديرين. سلبيات - ميل المختصين للتركيز على أهداف إدارتهم وإغفال أهداف المنظمة.- تقع المسئولية علي الرئيس.- زيادة أعباء رئيس المنظمة.- صعوبة عملية التنسيق بين الأنشطة الرئيسية كلما توسعت المنظمة. - ارتفاع التكاليف نتيجة ازدواجية الجهود.- يتطلب أعدادا كبيرة من الأفراد ممن لديهم قدرات إدارية.- يزيد من صعوبة ممارسة رقابة فعالة من قبل الإدارة العليا. في أي الحالات يستخدم التنظيم الوظيفي , وفي أي الحالات يستخدم التنظيم علي أساس المنتج؟يستخدم التنظيم الوظيفي في المواقف والحالات المستقرة وغير المتغيرة والمنظمات ذات المنتجات أو المناطق المتجانسة غير المتنوعة بحيث تختص كل وحدة تنظيمية بوظيفة معينة كإنتاج, و تسويق.يستخدم التنظيم على أساس المنتج حين يكون المشروع كبير ومنتجاته أو المنتفعون أو الأسواق متنوعة بشكل كبير وفي الحالات غير مستقرة التي تتطلب درجة عالية من الحساسية والمتطلبات.اشرح باختصار التنظيم علي أساس المنتفعين, والتنظيم علي أساس جغرافي؟التنظيم علي أساس المنتفعين : محور اهتمام المنظمات خدمة جمهور المنتفعين من سلع وخدمات ويتم تجميع مختلف الأعمال التي توجه لفئة معينة أو سوق معين في وحدة تنظيمية واحدة .ومن أهم مزايا هذا التنظيم انه يساعد المنظمة على إشباع رغبات المنتفعين أو السوق المحددة ومن أهم سلبياته صعوبة التنسيق بين الوحدات التنظيمية القائمة على هذا الأساس وبين الوحدات التنظيمية القائمة على وحدات أسس أخري .التنظيم علي أساس جغرافي : يستخدم هذا التنظيم في الحالات التي تبيع المنظمة منتجاتها وخدماتها إلي مناطق جغرافية متعددة فتجمع الأعمال بمنطقة جغرافية واحدة ويديرها رئيس واحد.ومن أهم مزايا هذا التنظيم انه يحدد المسئولية في المستويات الدنيا من المنظمة ويهتم بالسوق والمشاكل المحلية ويساعد بسرعة لاتخاذ القرار , ومن أهم سلبياته صعوبة التنسيق بين المناطق الجغرافية وقيام بعض المناطق بمخالفة السياسة العامة وصعوبة الرقابة. عرف نطاق الإشراف , وما هي العوامل المؤثرة فيه وناقش علاقة نطاق الإشراف بالهيكل التنظيمي؟نطاق الإشراف : يشير إلي أن هناك حدا أقصي لعدد المرؤوسين الذين يستطيع الرئيس أن يشرف عليهم بفعالية , وأن هذا العدد ليس ثابتا بل يتوقف علي عدة عوامل.العوامل المؤثرة فيه : قدرات الرئيس – قدرات المرؤوسين – طبيعة عمل المرؤوسين – مدي التفاعل بين الرئيس والمرؤوسين – حجم الأعمال غير الإشرافية التي يكلف بها الرئيس – مدي تكرار حدوث المشكلات الجديدة في العمل – مدي التوسع في تطبيق الرسمية في المنظمة.علاقة نطاق الإشراف بالهيكل التنظيمي : هي علاقة عكسية بين نطاق الإشراف وعدد هذه المستويات فكلما تقلص نطاق الإشراف زاد عدد المستويات التنظيمية في الهيكل التنظيمي والعكس صحيح أيضا وكلما زاد عدد المستويات التنظيمية أصبح السلم الهرمي طويلا في حين توسيع نطاق الإشراف يؤدي إلي هيكل تنظيمي منبسط.وضح ما هية السلطة التنفيذية والسلطة الاستشارية والسلطة الوظيفية والعلاقة بينهما؟السلطة التنفيذية : تستمد من علاقة الرئيس – المرؤوس.السلطة الاستشارية : تستند إلي الخبرة .السلطة الوظيفية : تستمد من الوظيفة وتتم ممارستها من قبل الرئيس ( المدير ) على وحدات لا تتبع له مباشرة.العلاقة بينهما كلما زادت السلطات الوظيفية الممنوحة لمديري الوحدات الاستشارية تقلصت سلطات مديري الوحدات التنفيذية ( الإنتاج والتسويق والمالية) مما يجعلهم غير قادرين على الاضطلاع بمهامهم ومسؤولياتهم , لذا يجب استخدام السلطة الوظيفية في حدود معقولة وعند الحاجة. ما هي استراتيجيات ووسائل التنسيق المختلفة؟1- الوسائل الإدارية الرئيسية وتظم التسلسل الرئاسي والسياسات والخطط والأهداف و غيرها. وتصلح حين تكون الحاجة للتنسيق ضئيلة.2- تقليص الحاجة للتنسيق من خلال إيجاد موارد فائضة وإيجاد وحدات مستقلة.3- زيادة قدرات المنظمة علي التنسيق من خلال توسيع وتطوير المعلومات الرأسية وتوصيلها للمستويات الإدارية المختلفة وانشأ علاقات أفقية بالاتصال المباشر واللجان وفرق العمل المؤقتة.

العوامل التنظيمية التي تؤثر في عملية الاتصال :

العوامل التنظيمية التي تؤثر في عملية الاتصال :
هناك العديد من العوامل التنظيمية التي لها تأثير أساسي على فاعلية الاتصال تذآر منها ما يلي :
1. مرآز الفرد في التنظيم الهرمي:
لا شك أن مرآز الفرد في التنظيم الرسمي له صلة آبير بعملية الاتصال التي تتم داخل هدا التنظيم . وهناك
ثلاثة أبعاد لعملية الاتصال التنظيمي:
• تدفق الاتصالات من أعلى إلى أسفل
• تدفق الاتصالات من أسفل إلى أعلى
6
• تدفق الاتصالات بشكل أفقي في المستويات التنظيمية المختلفة .
وقد نالت الاتصالات الأفقية والاتصالات التي تتدفق من أسف إلى أعلى اهتماما قليلا في الأوساط الإدارية
. وقد نتج ذلك من النظرة الضيقة للمديرين إلى عملية الاتصالات على أنها عبارة عن أوامر وتعليمات
وسياسات صادرة من الإدارة العليا إلى مستوى تنظيمي أقل ، آما ارتبطت هذه النظرة بالمعلومات والتقارير
التي تعد من مستوى الإدارة المباشرة ويتم إرسالها إلى الإدارة في المستويات التنظيمية العليا .
2. زيادة فهم العاملين بحقيقة الاتصال وأهميته
ويتحقق ذلك بتوعية العاملين بأهميته عن طريق البرامج التدريبية ويرتفع مستوى التدريب آلما ارتفع
المستوى الوظيفي لأن العائد له تأثير على تيسير وتنشيط الاتصالات داخل المنشأة .
3. إعادة تنظيم المنشأة بما يكفل تيسير وتنشيط الاتصالات
من أهداف عملية تيسير الاتصالات وتبسيطها وتقصير قنواتها ما يلي :
اختصار الوقت والجهد 􀂃
زيادة عدد المراآز التي تتخذ القرارات وتبادل المعلومات وتقصير خطوط الاتصال 􀂃
تضييق نطاق الإشراف بإلغاء بعض المستويات الإدارية التي لا يحتاج إليها العمل . 􀂃
قرب الإدارات التي تتعامل مع بعضها من بعض لتسهيل الاتصال 􀂃
4. تطوير مهارات الاتصال بالنسبة للعاملين
وهذه المهارات هي :
مهارات التحدث: وهو الاهتمام بمحتوى الحديث ومضمونه ومراعاة الفروق الفردية بين الأفراد 􀂃
واختيار الوقت المناسب للحديث ومعرفة أثره على الآخرين .
مهارات الكتابة: وهي تدريب العاملين على الكتابة الإدارية الموضوعية الدقيقة وتجنب الأخطاء 􀂃
الهجائية والإملائية ، وهذا يتطلب تطوير التفكير وزيادة حصيلة معلومات العاملين اللغوية وترقيه
أسلوبهم في الكتابة .
مهارة القراءة : وهي زيادة سرعة الفرد في القراءة وفهمه لما يقرأ 􀂃
مهارة الإنصات : اختيار العامل ما يهمه من معلومات وبيانات مما يصل ‘إلى سمعه 􀂃
مهارة التفكير : وهي سابقة أو ملازمة أو لاحقة لعملية الاتصال 􀂃
زيادة مهارة العاملين في استخدام وسائل الاتصال 􀂃
تطوير نظم حفظ المعلومات : يجب أن يتوافر في أي نظام لحفظ المعلومات والبيانات السهولة 􀂃
والبساطة والوفر في المال والجهد والاقتصاد في المساحة المطلوبة لعملية الحفظ وتحقيق أمن وأمان
المستندات والأوراق والأشرطة المتضمنة لهذه المعلومات والبيانات .
7

ملاحظات على الهياكل التنظيميه

قد يكون الهيكل التنظيمي لإدارتين داخل نفس المؤسسة مختلفاً بمعنى أن أحدهما قد يكون وظائقي و الآخر قطاعي. ذلك يتوقف على طبيعة عمل كل منهما. وكذلك قد يكون الهيكل العام قطاعي و لكن تكون هناك بعض الإدارات المركزية مثل الموارد البشرية أو إدارة المعلومات. كثير من الشركات العالمية تلجأ لعمل موقع واحد لجميع فروعها في العالم
الهدف من اتخاذ هيكل قصير هو تحسين قدرة المؤسسة على التعامل مع المتغيرات بسرعة. لاحظ أن اتخاذ هيكل قصير لايضمن الوصول إلى هذه الغاية كما أن الطالب الذي يذهب إلى الجامعة يوميا قد لا ينجح إذا لم يذاكر. فمثلا إن تم إلغاء طبقة من المديرين ثم تم نقل سلطاتهم إلى المستوى الأعلى فمعنى ذلك اننا وفرنا مرتبات هؤلاء الموظفين ولكننا أزدنا المركزية وجعلنا وقت انخاذ القرار طويل جدا. ولكن المفترض اننا ننقل معظم السلطات إلى مستويات أدنى. هذا راجع إلى شيء عام في الإدارة وهو ان النجاح مرتبط بمجموعة الأشياء التي نفعلها وضرورة تجانسها
الهيكل الوظيفي قد يجعلنا نستفيد من وفورات الحجم Economies of Scale (التوفير نتيجة لخدمة/تصنيع عدد اكبر). فمثلا إن كانت الموارد البشرية مركزية فقد نحتاج مثلا ثلاثة موظفين للإشراف على ما يخص التدريب. افترض أننا جعلنا لكل إدارة شخص واحد مسؤؤول عن شؤون التدريب الخاصة بها وجعلناهم جميعا في إدارة الموارد البشرية - معنى هذا أن عدد هؤلاء الموظفين سيكون كبيرا والتنسيق بينهم يكون صعبا. في هذه الحالة نكون تحملنا التكلفة التي كنا سنتحملها في الهيكل القطاعي ولكن لم نحصل على اللامركزية. علينا ان نعرف ماذا نريد ثم نجعل كل قراراتنا متجهة لتحقيق هذا الهدف
كثير من السياسات الإدارية الحديثة تركز على التفويض واللامركزية وسرعة اتخاذ القرارات ومرونة المؤسسة. هذا راجع إلى شدة المنافسة عالميا نتيجة اتفاقيات التجارة الحرة وما إلى ذلك. ولكن هذا لا يعني أن هذا يكون عاما على كل صناعة وكل مؤسسة وكل قطاع داخل المؤسسة. قد تكون سمعت عن شركة جوجل وجو العمل الذي لا يتسم بالرسمية بالمرة، لماذا؟ لأن جوجل شركة تعتمد على الإبداع غير المسبوق في مجال الإنترنت. الأمر يختلف حين تتحدث عن مؤسسة حكومية تتعامل مع الجمهور أو مصنع يجمع اجزاء مصنعة في الخارج
بما أن لكل نظام مميزاته وعيوبه فعليك أن تختار النظام الأفضل لك ثم تحاول تقليل عيوبه. فمثلا إن وجدت النظام الوظائفي هو الافضل لك فحاول تقليل عيوبه مثل صعوبة التنسيق وسوء العلاقات بين التخصصات المختلفة. هذا قد يكون عن طريق تشكيل فرق عمل أو وجود قسم أو إدارة وظيفتها التنسيق بين الغدارات المختلفة أوتشجيع التعاون بين التخصصات المختلفة. كذلك في حالة الهيكل القطاعي فيمكن اتخاذ تدابير تساعد على نقل الخبرات بين نفي التخصص في قطاعات مختلفة عن طريق استخدام الشبكة الداخلية بشكل يتيح انشاء منتديات داخلية لكل تخصص وتشجيع وتقدير التعاون بين القطاعات ونقل الخبرات بينها
لابد أن يكون هناك حدود لللامركزية وكذلك للمركزية بحيث تناسب المنشأة والمحددات الأربعة. أعتقد أنه في عالمنا العربي يفضل كثير من المديرين المركزية حتى يتمكن من الرقابة والتحكم في كل شيء. هؤلاء المديرين فَاتَهم أن الرقابة والتحكم مطلوبان كما أن المرونة وسرعة اتخاذ الاقرار مطلوبان وأن المرونة تكون على حساب الرقابة والتحكم والعكس بالعكس. وبالتالي لابد ان يكون هناك قدر من المرونة والتفوبض والاللامركزية

اللامركزية والتفويض لهما تأثير هام على العاملين حيث أنها تحفزهم على العمل. حين يشعر الموظف انه يساهم بفكره في نجاح المؤسسة فيكون اكثر رغبة في العمل اما عندما يشعر أنه مجرد جزء من ماكينة فإنه هذا لا يتناسب مع طموحات الإنسان. أحد أسباب المركزية وعدم إعطاء صلاحيات للمرؤوسين هو ضعف مستواهم ولكن هذا يمكن التغلب عليه بالتدريب خارج العمل وداخله وباعطاء صلاحيات بالتدريج وتصحيح الأخطاء. المركزية أيضا تؤدي إلى أن المدير يكون مشغولا بأمور بسيطة مما يجعله لا يجد وقتا لأداء عمله الأصلى وهو التفكير في المستقبل، تطوير العمل، الاستماع إلى العاملين، قياس الاداء، متابعة التطور في سياسات العمل في الشركات المنافسة
يبدو أن لدى كثير من المديرين في العالم العربي خوف شديد من تسرب المعلومات مما يجعله يلجأ إلى المركزية. هذا امر يحتاج إلى اتزان مثل مسألة التحكم والمرونة. على سبيل المثال تجد في بعض المؤسسات مدير الإنتاج لا يعرف تكلفة المنتج ولا ربحيته، إذن كيف يدير العملية الإنتاجية، كيف سيفاضل بين البدائل، كيف يحسن أدءه إذا كان غير مسموح له أن يقيسه. ربما البعض يتخيل ان المدير وظيفته تشغيل الأفراد. المدير عليه ان يدير جميع الموارد البشرية والمادية والمالية بما يحقق أعلى فائدة للمؤسسة. ثم إنه لابد من وجود قدر من الثقة في العاملين ثم وجود مساءلة عند الخطأ. لو تصفحت الشبكة الدولية ستجد أن الشركات العالمية تضع تكاليفها وهيكلها التنظيمي وأرباحها في مواقعها، فلماذا نتخوف من أن يعرف العاملين لدينا هذه الارقام؟ هل نحاف أن يعرفها المنافسون؟ أولا المنافس سيكون لديه القدرة على توقع تكلفة الخامات التي تستخدمها وسعر البيع وقد يستطيع أن يتوقع تكلفة الإنتاج. ثانيا يجب ان نوازن بين الخوف وبين الرغبة في الربحية.و إلا نكون كمن يقول لو أردنا ان نتجنب أن نصاب في حادث سيارة فعلينا الا نخرج من بيوتنا أبدا.
رئيس أسبق لشركة الخطوط الاسكندنافية– كارلزن- اقترح أن الهيكل التنظيمي لابد ان يرسم مقلوبا بحيث يكون رئيس الشركة بالأسفل والعاملين الذين يتعاملون مع الجمهر بالأعلى للدلالة على أن كل مستويات الهيكل وظيفتها مساندة الموظف الذي يتعامل مع العملاء على ان ينجح في عمله. وضح كارلزن أن التعليمات تحد من استغلال قدرات العامل بينما إتاحة المعلومات وإعطائه بعض حرية التصرف تُفجر طاقاته بما يخدم المؤسسة ويرضي طموحه. أعتقد ان نفس الفكر ينطبق على الشركات الصناعية، فوظيفة جميع العاملين هي مساندة العامل الذي يتعامل مع الآلة بشكل مباشر حتى يستطيع أن ينجح في ذلك. فالمدير عليه ان يوفر له ظروف عمل مناسبة ويمده بالآلات وبالمعلومات ويمنحه التدريب المناسب ويعطيه التحفيز ويتغلب على كل ما من شأنه تعطيل هذا العامل عن ادء عمله

أعتقد أن تطبيق النظام المصفوفي في العالم العربي يحتاج نظم وإدارة متميزتين للتعارض الذي يحدث نتيجة وجود اكثر من مدير لنفس الموظف
كثير من كتب الإدارة والاستشاريين قد يصورون لك أن هيكل تنظيمي معين هو الأفضل في العالم. بالطبع هذا كلام لامعنى له بناء على المميزات والعيوب والمحددات الاربعة كما ذكرت من قبل
النتائج هي الحكم. بغض النظر عن اسم الهيكل التنظيمي هل هو يحقق النتائج المطلوبة هل سرعة اتخاذ القرار مناسبة؟ هل العلاقات بين الإدارات والقطاعات جيدة؟ هل الخبرات تنتقل بين العاملين في نفس التخصص؟ هل تكلفتنا عالية؟ هل المديرين يعرفون إن كانت سياسة الشركة هي المركزية او اللامركزية؟ قد تكون الإجابة أن كل شيء لدينا اكثر من ممتاز من حيث الرقابة والمرونة والسرعة. إذن هل قارنت مؤسستك بالمؤسسات الأخرى؟ هل تحتاج أسبوع لتأخذ قرار وتحتاج الشركة المماثلة لساعة واحدة لاتخاذ نفس القرار؟ هل نحن تطور خدماتنا بنفس سرعة الشركات المنافسة…و هكذا

الهياكل التنظيميه

فككل شيء في الإدارة كل نظام له ما يميزه و له كذلك نقاط ضعف. فكيف نختار النظام المناسب؟ يتوقف ذلك على أربعة أشياءأساسية
أولاً: طبيعة المتغيرات المؤثرة على المنظمة Environment
ثانيا: الاستراتيجية Strategy
ثالثاً: حجم المؤسسة Size
رابعا: طبيعة العمل Technology
فمثلا إن كانت متغيرات السوق سريعة جدا فمعنى هذا أننا في حاجة إلى مرونة أكثر مما يحبذ الهيكل القطاعي. إن كانت طبيعة العمل بسيطة و مكررة فقد يكون الهيكل الوظائفي أفضل. إن كانت استراتيجية المؤسسة تركز على التميز و بالتالي تشجع الإبداع فتكون المرونة عامل أساسي و بالتالي يفضل الهيكل القطاعي. إذا كان حجم المؤسسة كبير فإنها تحتاج إلى قدر من الرسمية في التعامل و في نفس الوقت تحتاج إلى المرونة التي تمكنها من المنافسة مع الشركات الأصغر حجما. قد يحدث أن تتعارض هذه المحددات الأربعة و هذا يحتاج بعض الفكر لاختيار الهيكل المناسب. أما بالنسبة للهيكل المصفوفي فتظهر أهميته في الشركات الكبيرة التي تعمل في أكثر من منطقة في العالم أو تنتج العديد من المنتجات

بعض خصائص الهياكل التنظيمية
الهيكل الطويل و القصيرTall Structure and Flat Structure
هيكل تنظيمي طويل و هو الذي يكون فيه الهرم الوظيفي طويل (من الناحية الرأسية) بمعنى أن عدد طبقات المديرين كثيرة. طول الهيكل يجعل عملية اتخاذ القرارات بطيئة
.هيكل تنظيمي قصير : و هو الذي يكون فيه الهرم الوظيفي قصير (من الناحية الرأسية) بمعنى أن عدد طبقات المديرين قليلة. هذا الهيكل يعطي مسئوليات و تفويض أكثر للمديرين مما يزيد من سرعة اتخاذ القرارات. في الوقت نفسه فإن كل مدير يكون مسئولا عن عدد أكبر من المرؤوسين
المركزية و اللامركزيةCentralization and decentralization
المركزية تعني أن السلطات مركزة لدى جهة معينة في المؤسسة. بمعنى أن السلطات المخولة للعاملين قليلة و القرارات دائما تحتاج مديراً ذا مستوى رفيع لاعتمادها. مثال ذلك أن يكون سلطة اعتماد طلب شراء قيمته ضئيلة هي اختصاص رئيس الشركة. المركزية تجعل القرارات بطيئة و لكنها تجعل الرقابة أفضل. غالباً ما يوجد هذا النوع في الهيكل الوظائفي
اللامركزية تعني أن السلطات موزعة على جميع مستويات الهيكل التنظيمي. بمعنى أن كل طبقة من المديرين لديها صلاحيات كبيرة. مثال ذلك أن يكون كل مدير له ميزانية محددة و لكنه يتحكم فيها بما يراه مناسبا . اللامركزية تجعل القرارات سريعة و لكنها تجعل الرقابة أقل شدة. غالبا ما يوجد هذا النوع في الهيكل القطاعي
الرسميةFormalization
الرسمية تعني أن هناك قواعد دقيقة لكل عمل و الحرية المعطاة للعاملين قليلة. الرسمية تكون هامة في المؤسسات كبيرة الحجم حتى يمكن التحكم في المؤسسة و لكن هذا يجعل القرارات بطيئة و يقلل من القدرة على الإبداع

الهيكل الميكانيكي و الحيويMechanistic and Organic structures
الهيكل الميكانيكي (الآلي) هو هيكل قليل المرونة و لكن الرقابة فيه أكثر. هذا الهيكل يفضل في حالة استقرار المؤثرات الخارجية و في الأعمال التي تكرر بدون تغيير. يتسم الهيكل الميكانيكي بالرسمية والمركزية و طول الهرم الوظيفي
الهيكل الحيوي (العضوي) هو هيكل يتسم بالكثير من المرونة و اللامركزية و لكن ذلك بالطبع يقلل من الرقابة. هذا النوع يفضّل في حالة تغير المؤثرات الخارجية بسرعة ، وكذلك في حالة الشركات التي ترغب في أن تكون خدماتها أو منتجاتها متميزة. يتسم هذا الهيكل باللامركزية و اللارسمية و قصر الهرم الوظيفي